사설 카지노회사 인사관리 10대 범죄

기업의 경쟁은 기업의 경쟁력이 있습니다. 현재 사설 카지노 기업의 인적 자원 관리에는 여전히 많은 문제가 있습니다.

1. 사설 카지노 자원 계획 부족

많은 사설 카지노 회사의 인사 관리는 "사람"보다는 "사물"에 중점을 두고 있으며, 인적 자원 관리는 거래 업무가 되었습니다. 일부 회사에서는 조직 내 인적 자원 관리의 역할에 대한 올바른 이해가 부족하고 오랫동안 부족합니다. - 기간 인력. 자원 개발 계획은 기업 인적 자원 관리에 있어서 주관적인 주도력이 부족하고 전체 전략의 실행을 일치시킬 수 없습니다.

2. 사설 카지노 소개 메커니즘이 완벽하지 않습니다.

. 결과적으로, 사설 카지노 인재 보유는 불충분하며 사설 카지노 장기적인 발전에 도움이되지 않는 사설 카지노 인적 자원 요구를 충족시킬 수 없습니다.

3. 경력 사설 카지노 채널이 좁고 사설 카지노 전망이 불분명함

많은 사설 카지노 회사는 직원을 위한 명확하고 완전한 경력 개발 채널을 아직 구축하지 않았습니다. 직원의 경력에 ​​대한 합리적인 지침이 부족하고 인재의 승진 및 강등 메커니즘이 명확하지 않으며 정책을 엄격하게 구현하지 않았습니다. “능력 있는 사람은 발전하고, 평범한 사람은 포기한다”, “보통은 대체된다”라는 취업 원칙. 이는 인적 자본의 가치를 극대화하고 우수한 직원을 유지하는 데 도움이 되지 않습니다.

4. 형식적인 사설 카지노 평가

. 많은 사설 카지노 회사는 성과 급여 개념을 도입했지만 성과 평가의 구현에는 여전히 특정 문제가 있습니다. 일부 기업의 대상, 사이클 및 평가 주제 설정은 합리적이지 않습니다.

5. 관직 문제가 심각하여 승진 및 사설 카지노 인상이 어렵다.

현재 많은 사설 카지노 기업의 전문 개발 시스템 및 급여 인센티브 시스템은 직원의 승진 및 직원의 증가에 의존합니다. 다시 말해, 기업 직원의 급여는 기업의 연도와 직책에 따라 증가 할 수 있습니다.

6. 소득 평등주의

. 구체적인 표현은 사설 카지노 동일한 직책에있는 다른 직원의 급여가 동일하며 동일한 위치에있는 다른 직책에있는 직원의 급여는 동일하다는 것입니다.

7. 고체와 부동 비율의 불균형

일부 사설 카지노 기업에서 일부 내부 직원의 고정 급여 및 플로팅 급여 비율은 합리적이지 않으며 다른 견고한 부동 비율은 직무 수준과 책임의 차이에 따라 설정됩니다. 예를 들어, 강력한 개인 성과 및 회사 성과 (예 : 마케팅 담당자) 또는 높은 수준 (예 : 관리자)이있는 포스트의 경우, 매우 유연한 급여 구조가 약한 개인 성과 및 회사 성과 (예 : 관리자)가 채택됩니다. 낮은 레벨 포지션 (일반 직원 등), 안정적인 급여 구조가 채택됩니다.

8. 연봉체계 및 월급체계를 사설 카지노으로 설정하지 못함

성과주기가 짧고 비교적 안정적인 작업을 가진 직책의 경우 기본 소득 수준을 보장하기 위해 월간 사설 카지노 시스템을 구현해야합니다.

9. 중장기적 인센티브 사설 카지노

. 중간 및 장기 인센티브는 고위 경영진의 이익을 사설 카지노 이익과 결합하고, 단기 행동을 제거하고, 경영진의 열정을 높이고, 주주와 운영자 간의 대행사 위험을 줄이며, 정체성 감각을 향상시킬 수 있습니다. 그리고 기업에 속합니다.

10. 불완전한 사설 카지노양성 메커니즘

기업의 핵심 경쟁력을 형성하는 데 필수적입니다. 현재, 많은 사설 카지노 기업은 기업 인재 요구에 대한 전진하는 예측이 부족한 기업의 현재 상태에 대한 과학적이고 합리적인 평가가 부족합니다. .

인적 자원 사설 카지노는 기업의 경쟁 우위를 구축하는 데 중요한 지원 역할을 합니다. 기업 사설 카지노자는 위의 문제에 주의를 기울이고 인적 자본의 가치를 최대한 발휘하며 지속 가능한 개발을 위한 인적 자원 역량을 구축해야 합니다.